"El extraño y bastante ignorante debate de ayer sobre el Komsomol en el Congreso de los Estados Unidos y el reciente fallecimiento de Janos Kornai, el famoso "inventor" de la restricción presupuestaria blanda, me recordaron que durante varios años planeé describir en términos muy sencillos cómo funcionaban realmente las empresas socialistas de gestión laboral, como en Yugoslavia.
Al haber trabajado en una y haber leído bastante sobre ella, creo que conozco el tema bastante bien. Especialmente cuando pienso que la mayoría de la gente en los países capitalistas nunca tuvo una idea clara de cómo las empresas gestionadas por el trabajo (LM) se diferenciaban en su estructura interna de las empresas capitalistas, y nadie menor de 55 o incluso 60 años en los antiguos países comunistas tiene una experiencia directa de cómo funcionaban dichas empresas.
La estructura descrita aquí es totalmente relevante para Yugoslavia en el periodo 1965-90, y probablemente para Hungría y Polonia después de 1968-70, e incluso para la Unión Soviética y China en la parte que trata del papel del Partido Comunista (PC) en la gestión.
Accionistas y trabajadores. Tomemos la empresa capitalista estándar. Está dirigida por accionistas cuyo poder individual es igual a la cantidad de acciones que poseen. Los accionistas eligen un consejo de administración que realiza una supervisión más estrecha de la gestión, y el consejo elige a los directores ejecutivos que realizan el trabajo diario. Ahora bien, basta con sustituir a los accionistas por trabajadores empleados en las empresas, cada uno con igual poder de voto, que eligen al consejo de trabajadores, que a su vez elige al director de la empresa, y se tiene la estructura de gestión de una empresa LM.
Esto no es en absoluto muy difícil de entender. Algunas características son evidentes incluso en un esquema tan sencillo. En primer lugar, los trabajadores tendrán el poder de decidir sobre la gestión de la empresa (en Yugoslavia, al tratarse de una economía de mercado, participaban incluso en las decisiones sobre qué producir, cómo obtener beneficios y demás). En segundo lugar, la capacidad de disfrutar únicamente de los derechos de usus fructus del capital (el trabajador no podía vender su participación en la empresa; simplemente no existía) llevó a los trabajadores a centrarse en las ganancias a corto plazo; y en tercer lugar, el poder de los trabajadores para decidir sobre las contrataciones llevó a su tendencia a restringir la participación en la empresa. Estos problemas fueron ampliamente discutidos en la literatura económica de la época (también los explico aquí). Pero mi objetivo ahora no es discutirlos, sino explicar la estructura interna de la empresa.
Hasta ahora esa estructura parece relativamente sencilla. Pero ahora entra la parte complicada. Hay que explicar el papel de los sindicatos y de la organización del partido comunista en la empresa (ELCP).
Sindicatos. Su papel era básicamente nulo. La razón es obvia. Si la empresa está dirigida por la asamblea de trabajadores y el consejo de trabajadores, los mismos que son miembros de los sindicatos (la afiliación sindical era obligatoria y por tanto del 100%), ya han tomado sus decisiones. No tienen nada que hacer a través de los sindicatos. Los sindicatos eran, pues, un órgano superfluo y se les prestaba muy poca atención.
La organización del partido comunista. El PCLE era importante. Sus miembros eran empleados que eran miembros del PC. Esto podía oscilar, supongo, entre el 10-20% de la mano de obra y el 80%. También ellos se reunían en asambleas (en sentido estricto, después de las horas de trabajo, mientras que los órganos de dirección de los trabajadores, incluyendo la asamblea y los consejos obreros, se reunían durante las horas de trabajo), y elegían un pequeño comité y/o al jefe de la organización del partido a nivel de empresa. Tendremos que hablar más de él/ella.
Elección del director. Volvamos ahora a la estructura de dirección. La empresa tiene un director. El director es elegido por el consejo de trabajadores. Sin embargo, la organización del Partido dentro de la empresa tiene también un poder de veto informal. Así que el director, para ser elegido, también tiene que tener el apoyo del ELCP, que esencialmente significa del jefe de la organización del partido de la empresa.
Aquí la dualidad de poder se hace inmediatamente evidente. Se ve reforzada por el hecho de que el director es casi siempre un miembro del Partido y dentro de la organización del partido está por debajo del líder del Partido en la empresa. Pero como director es su jefe dentro de la empresa. No es una situación fácil.
Pero la cosa se complica. El director de empresa de cualquier empresa de tamaño medio o grande necesitaría también, para ser elegido, contar con el apoyo tácito o incluso con la autorización explícita de la organización territorial del Partido en la que se encuentra la empresa. Las decisiones sobre los ascensos en la dirección de las empresas muy grandes no se dejaban a la discreción del consejo de trabajadores. Su soberanía era limitada. Por lo tanto, nuestro director tiene que cortejar a tres circunscripciones: los trabajadores de su empresa, la organización del PC y su líder empresarial, y la organización del Partido a nivel territorial. Además, el líder del ELPC está estructuralmente vinculado con los responsables del Partido a nivel territorial. En consecuencia, puede ejercer presión sobre el director a través de dos canales: internamente, por ser el líder de una gran parte de los trabajadores (que son miembros del PC), y externamente, por tener estrechos vínculos con la organización del partido a nivel territorial que debe vetar la elección del director.
El director está, pues, acorralado por todas partes. A menos que cuente con poderosos aliados a nivel territorial y con un jefe de partido de la empresa que se muestre complaciente, su poder de decisión es bastante limitado, pero la responsabilidad, si la empresa va mal, es toda suya. El jefe del partido a nivel de la empresa no tiene ninguna responsabilidad sobre los beneficios o las pérdidas de la empresa.
Esta dualidad de poder dentro de la empresa, y el divorcio entre el poder de decisión y la responsabilidad, es la causa tanto de la aparición de la restricción presupuestaria blanda como de las constantes fricciones entre los gestores (directores) de mentalidad más tecnocrática y las personas de mentalidad más burocrática que hicieron su carrera dentro del Partido. (Este último tema fue muy estudiado en la literatura sociológica de los años sesenta y setenta sobre las economías socialistas).
Restricción presupuestaria suave. Las líneas jerárquicas mixtas entre los gerentes y los líderes empresariales del PC no sólo dan un gran poder indirecto a estos últimos, sino que pueden estimular en ellos el deseo de convertirse en gerentes ellos mismos (y ser pagados más: el jefe del partido a nivel de empresa era un puesto no remunerado). Ahora bien, las personas que harían su carrera a través del Partido solían estar menos informadas e interesadas en los asuntos económicos y a menudo tenían un conocimiento casi nulo de cómo gestionar empresas. Esto era diferente de los directores "normales" que ascendían pasando gradualmente de la gestión de una sección dentro de una empresa, a una rama más grande, y finalmente a toda la empresa. Pero si el líder del PC a nivel de empresa conseguía ser elegido (obteniendo el apoyo del consejo de trabajadores y de la organización territorial del PC), no prestaría necesariamente mucha atención al funcionamiento de la empresa, confiando más bien en sus conexiones políticas. Con buenas conexiones políticas (a nivel territorial) podría estar seguro de que casi cualquier cantidad de pérdidas de la empresa sería cubierta por el sistema bancario (que estaba controlado por el gobierno). Incluso puede ser muy popular entre los trabajadores. Puede relajar la disciplina laboral, los trabajadores pueden trabajar mucho menos, y luego cubrir todas las pérdidas a través de créditos que nunca se devolverían o a través de subvenciones directas. Así, para los trabajadores, a menudo era preferible tener como director a un incompetente, pero bien conectado, del partido, que a una persona con una mentalidad más tecnocrática: los salarios de los trabajadores podrían ser más altos mientras trabajarían menos.
Ineficiencia. Como esto deja claro, la restricción presupuestaria blanda era una parte endógena del sistema. Su origen está, creo, en la falta de voluntad del PC de renunciar al poder de decisión de la empresa (que en teoría confería a los consejos de trabajadores). De este modo, creó una estructura de poder dual que tenía muchas ineficiencias propias (largas discusiones, búsqueda permanente de apoyos, creación de facciones, etc.) y, además, creó la limitación del presupuesto blando. La suavidad era mayor cuanto más poderoso era el director de la empresa, y los más poderosos eran los que dirigían las grandes empresas ("demasiado grandes para quebrar") que además tenían buena conexión con las organizaciones territoriales del partido. Así, el centro de poder se desplazó decisivamente hacia el Partido y la burocracia, y se alejó de los directivos o tecnócratas. Y esto, a su vez, redujo la eficiencia de las empresas.
Nota bene. Algunas de estas características indeseables podrían aparecer en las empresas chinas (privadas y públicas) en las que se reintroduzcan organizaciones de PC a nivel empresarial. En mi opinión, para una gestión eficaz, las organizaciones políticas, como el PC, no deben formar parte de la estructura de poder dentro de la empresa. Pueden permanecer en el nivel territorial. Pero entonces, por supuesto, su poder económico real se vería muy disminuido. Este es el dilema." (Branko Milanović , Brave new Europe, 19/11/21)
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