"El trabajo va a ser el punto central de los próximos meses, y probablemente de los próximos años. Además de la destrucción del empleo de la primera parte de la pandemia, cuyas consecuencias exactas vamos a constatar con el fin de los ERTE y cuando hagamos recuento del número de pequeñas y medianas empresas que quedan en pie a finales de 2021, vamos a vivir una segunda oleada de pérdida de puestos de trabajo.
Hasta ahora, los empleados vinculados a los servicios, los más precarios, los que no podían teletrabajar, han sido los más perjudicados, así como los negocios cuya baza esencial era el contacto directo con el cliente, como la hostelería. Pero los recortes están llegando a las grandes empresas y a los sectores que requieren empleados con mayores cualificaciones, como fruto de las fusiones y adquisiciones, o de la necesidad de seguir manteniendo la confianza de los mercados mediante el aumento de la rentabilidad. La suma de ambas tendencias implicará momentos difíciles para el empleo en nuestro país.
Este será el gran reto de España, ya que llueve sobre mojado. Y no asoman soluciones claras que puedan venir en nuestra ayuda. Es complicado que los planes de reconversión tecnológica y verde constituyan una baza real, ya que la tecnología gira en el sentido de la destrucción de empleo y porque los trabajos que cree esa todavía tímida economía verde serán más coyunturales —como los ligados a la rehabilitación de edificios— que permanentes.
En este escenario, que perjudica a la gran mayoría de la gente, desde los parados hasta las firmas medianas, pasando por los autónomos, empleados por cuenta ajena y pequeñas empresas, hay un sector en el que se ha reparado menos, pero que vivirá momentos difíciles. Es el de los profesionales liberales y de los cuadros intermedios, que ahora se verán muy presionados.
Jóvenes y mayores, parte de lo mismo
Se trata de un sector peculiar, ya que era una vía típica de mejora social, así como un espacio profesional que parecía garantizar un nivel de vida digno. Ahora se ve presionado a la baja en muchos sentidos, especialmente porque acelerará tendencias ya presentes. Hay dos sectores particularmente perjudicados, el de los jóvenes y el de los mayores de 50. Sobre el primero, se ha insistido en muchas ocasiones a causa del elevado paro juvenil español.
Es ciertamente un problema, porque no solo la incorporación al mundo laboral se produce de una manera mucho más reducida de lo que sería necesario, sino que además acontece en malas condiciones. Incluso en los sectores prestigiosos, los salarios de las generaciones más jóvenes son muy escasos, y se prolongan durante demasiados años; no se trata únicamente de los becarios, sino de que la inestabilidad y las retribuciones insuficientes son situaciones habituales incluso tras años en la empresa o en el sector.
Como bien explica Carlos Sánchez, el segundo ámbito perjudicado es el de los mayores de 50 años (o incluso de 45). Dado que muchas empresas suelen utilizar la política de ‘up or out’, estas personas suelen ocupar puestos mejor retribuidos, ya sea porque realizan tareas de coordinación o por su especial conocimiento, por lo que desprenderse de ellos contribuye en gran medida a reducir costes. Esta ha sido una tendencia muy habitual en los últimos años, a menudo disfrazada bajo las prejubilaciones, pero que va mucho más allá de ellas.
En estos instantes, además, esos despidos pueden acogerse a una justificación aceptada, como son las reestructuraciones causadas por las nuevas tecnologías, pero lo cierto es que se trata mucho menos de estas que de las exigencias del capitalismo financiarizado: lo primero ocurre, pero afecta en la realidad menos de lo que se subraya; de lo segundo se habla menos, pero su importancia es incomparablemente mayor.
En todo caso, la salida de esta mano de obra formada del mercado laboral también señala la ambigua relación de la empresa con la experiencia y el conocimiento, cualidades a menudo inconvenientes en el trabajo del siglo XXI.
Por exceso o por defecto
La experiencia es un asunto paradójico. Cuando se desea ingresar en el mercado laboral suele ser exigida, justo cuando no se tiene. Y cuando se cuenta con ella, porque se ha desarrollado una carrera en un sector, se convierte en un exceso del que desprenderse. Cuando no se posee, se considera un valor; y cuando se tiene de sobra, un obstáculo, ya que es justo ese plus el que parece impedir que las personas se adapten a los nuevos tiempos. De modo que no eres contratado en una época de tu vida y eres despedido en otra por la misma causa, ya sea por defecto o por exceso.
Esa relación extraña con la experiencia y con el conocimiento profesional implica un deterioro sustancial en la cantidad de talento con que cuentan las empresas. En el caso de los jóvenes, porque al entrar en un entorno exigente y con mano de obra escasa, la falta de tiempo conlleva también la enorme dificultad para formar en los criterios profesionales a los recién llegados, que deben aprender demasiado a menudo por sí mismos y a golpes cómo se hacen las cosas (y cada firma tiene sus códigos y sus exigencias).
En el caso de los mayores, porque al no valorar sus cualidades, acaban desprendiéndose de personas con vida profesional muy útil mucho antes de tiempo. De manera que se pierde conocimiento por un lado y por otro, ya sea por acortar la trayectoria laboral pronto, ya por no ofrecer el contexto que permite que las personas desarrollen sus capacidades.
La recompensa de la lealtad
Sin embargo, lo más llamativo de esta desaparición de los mayores de 50 de muchas grandes empresas tiene que ver con una de las cualidades más típicas de la trayectoria laboral. La lealtad y la fidelidad son elementos altamente valorados en un entorno duro y complicado, pero ocurre igual que con la experiencia: se exige, pero llega un instante en que resulta prescindible. Muchos de estos trabajadores que son despedidos se encuentran con la dura realidad, que toda esa lealtad no les ha servido para evitar la cola del paro.
Pero esta tendencia, que constituye un problema, no suele ser considerada como tal. La experiencia o el conocimiento no son algo valorado en sí mismo, sino en la medida de su funcionalidad. Y dados los objetivos de la mayoría de las grandes empresas, resultan mucho más valoradas cualidades como la energía, la actitud y las ganas de comerse el mundo que la garantía de profesionalidad. Esas son las aptitudes que se demandan de los jóvenes, pero también de los mayores. Por eso muchos de quienes pasan de los 45 dedican tanto tiempo al cuidado físico: que las marcas de la edad no se noten es positivo porque subraya que aún se cuenta con la energía y la decisión suficientes; que no te vean flaquear.
Mucha más burocracia
Precisamente por esta exigencia de funcionalidad, a menudo la experiencia y el talento se convierten en un obstáculo en sí mismos. Hay dos tendencias implantadas en la gestión del trabajo cotidiano que sirven como ejemplo.
La primera es la supeditación de las tareas habituales en la compañía a sistemas informáticos que conforman los pasos a seguir. Al rediseñar los procesos laborales a través de estos sistemas, es posible prescindir también de cuadros intermedios destinados a la supervisión o a la toma de decisiones cotidianas, lo que supone tanto un (teórico) ahorro de costes como una gestión más eficiente e integrada.
Sin embargo, estos sistemas, hasta la fecha, solo pueden operar a través de reducir la complejidad habitual (imaginemos la gestión de una oficina bancaria, por señalar un sector que va en esa dirección) a una serie de pasos mecánicos, que fundamentalmente funcionan como un sistema altamente burocratizado y simplificado, lo que no puede llevar más que a la ineficiencia.
La burocracia de las grandes empresas contemporáneas alcanza un grado de intensidad mayor que la de aquel Estado de los años setenta que tan criticado resultaba. En ese escenario, es obvio que quienes cuentan con talento, conocimiento o experiencia no pueden más que resistirse ante los despropósitos con los que se encuentran en su desempeño cotidiano.
El segundo es el sinsentido que se ha apoderado de la gestión, que ha optado por aumentar el número de empleos dedicados a la medición y al control del rendimiento y por disminuir el número de personas que se dedican a realizar la tarea. Todos estos trabajos, que entran en esa categoría últimamente popular de 'bullshit jobs', se dedican a la reorganización, a cambiar protocolos, a medir los niveles de satisfacción, a diseñar nuevas formas de gestión del trabajo, a llenar Excel y a organizar tormentas de ideas, mientras los empleados que realizan las tareas deben asumir estas, al tiempo que destinan más tiempo a justificar lo realizado que a hacerlo. Es obvio que estas tendencias crean fricciones, y quienes se pueden oponer más fácilmente a ellas son personas con cierta responsabilidad dentro de esas empresas, lo que las convierte en incómodas.
En esta reestructuración de la
gestión de las empresas, no solo se debería poner el acento en la
pérdida de empleo, que es un asunto muy grave, sino que convendría
complementar el análisis con una crítica a cómo son gestionadas, y con
la pérdida de talento, de eficacia y de sentido que está suponiendo lo
que en teoría era un avance facilitado por las nuevas tecnologías." (Esteban Hernández, El Confidencial, 14/12/20)
