"¿Qué ocurriría si de repente a usted su jefe decidiese subirle el
sueldo a 70.000 dólares? ¿Qué ocurriría si además a la vez se lo subiese
a la misma cantidad a todos sus compañeros?
Tal vez ya hayan leído
sobre esta disruptiva decisión que tomó un ahora famoso empresario
estadounidense, y también tal vez hayan leído los incontables vaticinios
que al respecto hicieron muchos analistas, y que auguraban un siniestro futuro financiero para el disruptor empresario.
Pero ahora ya ha pasado un tiempo prudencial desde aquella
desorbitante subida salarial en aquella empresa, así que ya va siendo
momento de, más allá de vaticinios fúnebres de unos, y de efusivos
aplausos de otros, valorar de verdad qué ha sido de aquella empresa y de
su disruptivo empresario.
Así que la última pregunta que les planteo
ahora es ¿Quebró finalmente aquel empresario que decidió subirle el
sueldo a todos sus empleados a la “mágica” cantidad de 70.000 dólares
brutos anuales? Pues no sé si la respuesta les sorprenderá, pero lo
que es seguro es que hay otros empresarios y analistas que pueden
aprender de la experiencia (entre los cuales me incluyo, al igual que
hago para cualquier otro tema).
Sin quitar ni un ápice de valentía a un empresario cuyo osado
movimiento considero un auténtico experimento de campo, lo cierto es que
analistas como un servidor preferimos abogar por una u otra receta socioeconómica con más datos objetivos en la mano,
y menos corazonadas que, por muy bienintencionadas que puedan llegar a
ser en algunos casos, al final nos hacen correr el riesgo cierto de
traer destrucción socioeconómica, pérdida de puestos de trabajo, y muy probablemente también incontables muertes provocadas por el supuesto suicidio económico.
En este sentido, un servidor considera infinitamente más
valiosos los datos que arroje el experimento socioeconómico, que las
motivaciones de Price, que pueden ser lo mismo acertadas que
equivocadas, e igualmente ser visionarias o meras corazonadas. Ante el
terreno de lo desconocido e inexplorado, un servidor prefiere buscar las
causas a posteriori, una vez observado que los resultados merecen la
pena como para dedicar tiempo a la investigación forense de las
condiciones iniciales que llevaron a dicho resultado.
Es por un mero
tema de eficiencia y optimización de ese tiempo del que (casi) todos
vamos siempre tan escasos. Pero aún así, y para satisfacer una
comprensible y lógica curiosidad que aflorará a las mentes de algunos
lectores, voy a simplemente sintetizar brevemente las razones que
llevaron a este empresario a hacer de Papá Noel con las nóminas en el
saco de regalos.
Al menos para un servidor, este segundo punto es igualmente bastante
obvio; lo que ya no me resulta tan obvio es saber a priori si la
mejora en la eficiencia y la productividad que ello va a revertir sobre
la empresa es suficiente para compensar un incremento de los costes
salariales tan importante. Ahí es donde ni más ni menos Dan
Price se la jugó totalmente, porque con los datos disponibles en aquel
momento, ni él ni nadie podía asegurar con un mínimo rigor ningún tipo
de resultado.
En este sentido, el factor oculto más importante podría ser cómo
mejora la productividad de la empresa porque la gente con mejores
ingresos tiene por lo general menos problemas graves en su vida
personal, y puede dedicarse a pensar más en el trabajo, y a centrarse en
las capacidades de orden superior de la pirámide de Maslow, que son las
que más beneficios personales y profesionales pueden llegar a aportar.
Es un argumento que respaldaría todos esos grandes beneficios que trae
también para las empresas que puedan contar con empleados que mantengan
una vida armoniosa y equilibrada.
Y este es un punto socioeconómico
clave, porque a veces parece que ciertos resortes de nuestro sistema
tratan de buscar desesperadamente que una proporción mayoritaria
de la población tenga una vida personal desordenada y caótica, que les
mantenga presos de preocupaciones personales muy graves, para
que quizás así no se preocupen tanto por otros problemas del país, y
pasen automáticamente a ver como un tema menor la corrupción política,
el deterioro de la clase media, la ausencia de la búsqueda del bien
común... y otros tantos temas socioeconómicos clave de verdad, y que
nuestros políticos prefieren mantener oportunistamente "apartados" de
nuestras mentes.
Así por ejemplo, aunque no acabe de venir al caso pero que demuestra el
razonamiento anterior, hoy en día se está tratando de normalizar e
incentivar la infidelidad en la pareja, y ya no se trata exclusivamente
de perpetuar la infidelidad masculina con el clásico de "todos los
hombres somos iguales" o de que "resistirse a los encantos de una mujer
es inútil", sino que la vuelta de tuerca por el inevitable cambio de
modelo familiar pasa en algunos medios por vendernos exactamente los
mismos mantras falsos respecto a las mujeres.
Y oigan, que puedo llegar a
admitir que pueda haber parejas en las que se ambos sean infieles
sistemáticamente y con consentimiento mutuo, pero que así también otros
puedan llegar a disfrutar de cierta estabilidad personal, pero realmente
esas parejas son las menos (y por mucho). De nuevo, a veces
parece que se buscan familias infelices, parejas con problemas graves,
vidas personales inestables, y gente que se vea desbordada por una vida
familiar nefasta, para que así no pueda ni preocuparse por los problemas
reales del sistema, que son debidamente explotados por terceros "camuflados de lagarterana".
Volviendo al tema de hoy, la mañana en que Price reunió a los 120
empleados de Gravity Payments en sus oficinas de Seattle para darles la
“buena nueva” (y tan buena), sus empleados no daban crédito. Les iban a
subir el salario a toda la plantilla y de una sola vez hasta la “mágica”
cantidad de 70.000$ brutos anuales, y además lo iban a hacer igualmente
para todos, indistintamente de su ocupación, puesto, funciones o
desempeño. Más de uno debió de darse la vuelta buscando por algún lado
la cámara de algún programa de bromas televisivas.
Pero no la había, el
asunto iba totalmente en serio, y durante los tres subsiguientes años a
aquel 2015 ésa iba a ser su generosa asignación salarial para cada uno
de ellos. Como en todos sitios hay todo tipo de opiniones, buena
parte de las resistencias a las que Price se enfrentó para sacar
adelante su nueva política salarial fueron paradójicamente internas,
con algunos de los “pesos pesados” de su empresa mostrando una frontal
oposición a una “feliz idea” que iba a arruinar la empresa y acabar
dejándoles sin empleo a todos. Pero Price persistió con determinación, y
siguió adelante puesto que, al fin y al cabo, él era el dueño de la
empresa.
No es que Price adoptase una política salarial que podía permitirse
financieramente, sino que tuvo que hacer también ímprobos esfuerzos
corporativos y personales para poder sacar la medida adelante con un
mínimo de sostenibilidad. Así, Price se redujo su propia asignación
salarial desde alrededor de 1 millón de dólares hasta los mismos 70.000$
que iban a cobrar a partir de aquel momento todos sus empleados.
Y
además Price apalancó financieramente a su empresa, utilizando por
adelantado en torno a un 80% del beneficio estimado de su compañía para
el año en curso. Desde luego, la osadía de Price era épica,
puesto que no se trataba de un simple capricho socioeconómico de un
multimillonario que se podía permitir incluso prescindir totalmente de
su empresa; no, Price se la estaba jugando realmente.
Pero lo cierto es que, ni de lejos, todo es color de rosa en esta
historia económica de Dan Price y Gravity Payments. Aquí, como siempre,
hay también algunas sombras, y con la mala costumbre del rigor al que
nos debemos desde estas líneas, no podemos hacer otra cosa que hacernos
también eco de la parte de la historia menos azucarada. Como bien informaba Bloomberg Businessweek, el tema es que algunos de sus ejecutivos más preciados optaron por dejar la empresa,
se dice que porque no veían compensado el mayor esfuerzo y la mayor
responsabilidad que sus cargos implicaban respecto a otros empleados de
base.
Efectivamente éste fue un momento difícil para Price, especialmente
porque su hermano estaba entre esas dimisiones, que además era
co-propietario de Gravity Payments con un 30% de participación en la
empresa. Price no sólo se enfrentó a un problema de personal de alto
nivel, sino que los problemas que su política le ocasionó le afectaron
incluso en el plano más personal, deteriorando sus relaciones
familiares. Otras sombras de la historia son que realmente las cuentas
de Gravity Payments no son públicas, y hay que hacer un acto de fé en
base a lo que Dan Price afirma al respecto.
Además, a Price le echan en
cara que el partió en su apuesta desde una posición holgada con un
salario que era anormalmente alto para la casuística y situación de su
empresa, un punto que para algunos muestra cierto grado de incongruencia
personal entre el Dan de antes y el Dan de después, así como que le
puede haber puesto en una posición mucho más favorable para poder
afrontar el reto, donde otros empresarios no puedan permitirse
enfrentarse a una apuesta similar sin poner seriamente en riesgo su empresa.
Y es que además, el experimento de Price podría estar “viciado”, no
tanto ya por las condiciones iniciales, sino por el mero desarrollo del
mismo, que entró en una dinámica que se realimentaba a sí misma, y tanto
el experimento como el propio Price se volvieron tan mediáticos que con
ello la experiencia de campo pudo desvirtuarse por sí misma, y
perder por el camino su útil condición como fuente de datos objetivos y
experimentales.
El hecho es que muchos ciudadanos a lo largo y
ancho del país (y del mundo) se sintieron ampliamente identificados con
Price y su idea, y así esto pudo traducirse en decididas apuestas por
este modelo empresarial que consideraban más sostenible, y llevarle o
mantenerle a Price negocio por el mero hecho de ser quién ahora era, en
vez de por la actividad y servicios que su empresa era capaz de dar
destacando sobre la competencia gracias al incremento salarial.
De una manera u otra, el caso de Gravity Payments es el que es, y Dan
Price actúa con total coherencia empresarial si la fórmula a él en
concreto le ha dado buenos resultados a nivel corporativo. Y estos
resultados no deben ser calificados de buenos por las meras cifras
financieras tan positivas que arroja la compañía, a lo que habría que
añadir los beneficios mayormente imponderables como buen ambiente de
trabajo, que pueda realizar mejores contrataciones porque más perfiles
con talento quieren optar a sus vacantes, etc. Aquí hay que remitirse a
los hechos, y ver que Price predica con el ejemplo: está plenamente convencido de que los resultados cosechados son muy positivos,
puesto que, en 2019, no sólo no revertió su disruptiva política
salarial (que recuerden, en principio era para tres años), sino que Price redobló su apuesta salarial y la hizo extensiva también a todas las nuevas incorporaciones en plantilla.
Pero ahora estamos ya en 2020, y el horizonte temporal de la
visibilidad sobre la política de los 70.000$ se ha ampliado
considerablemente, y puede arrojar nuevos datos más allá de los tres
años iniciales que Price se puso como plazo inicial de su plan. A fecha
de hoy, la BBC hizo una nueva evaluación del estado de Gravity Payments y de sus políticas salariales, y los resultados demuestran que la apuesta de Price sigue vigente con todo su alcance. Price sigue manteniéndose actualmente su propio salario en los mismos 70.000$ que cobra cualquier otro empleado de su empresa.
Tras cinco años de camino recorrido a bordo de la experiencia, Price
sólo se siente responsable de un error: pasó por alto que las
conclusiones del estudio académico en el que se basó no ubicaban el
umbral mínimo salarial para dar felicidad a los empleados en los
70.000$, sino en los 75.000$. Pero poca es realmente la diferencia, y
Price explica cómo, aún así, aquella cifra supuso un importante
incremento salarial para una buena parte de su plantilla, que llegó
incluso a cobrar el doble de dinero en el caso de 30 de sus 120
asalariados; unos asalariados que, en términos globales, hasta aquel
momento cobraban una media de 48.000$. En estos cinco años, la plantilla
de la compañía se ha duplicado, y el importe de pagos
procesados por la compañía (es éste su principal negocio) ha pasado de
los 3.800 millones de dólares anuales a los 10.200: se han multiplicado
por un galopante 2,7 veces, y con ellos se ha multiplicado también, lógicamente, el negocio que hace Gravity Payments y sus beneficios.
Pero otros parámetros no habituales en las cuentas corporativas, y
que también demuestran la calidad de vida de los empleados, su confianza
en el futuro (hay indicadores macroeconómicos que utilizan el número de embarazos como indicador adelantado),
así como su capacidad y disposición a asumir nuevos gastos, es la
natalidad. Antes del mediático incremento salarial, en la empresa de
Price, entre los 120 de empleados traían cada año entre ninguno y dos bebés al mundo. Por el contrario, a partir del incremento el número de nacimientos se ha catapultado como un cohete hasta alcanzar los 40 nuevos bebés en los cuatro años y medio que llevan desde que se tomase la medida.
Se trata de un dato contundente e incontestable, con muchísima más
trascendencia de la que podría parecer, porque es un dato que además
refrenda la tesis de que el problema de natalidad y de las pensiones en los países desarrollados van en realidad de la mano, y que la
falta de recién-nacidos tendría mucho más que ver con unas condiciones
económicas de la clase media venidas a menos que con otros factores,
como el clásico argumento de determinados sectores que afirman
categóricamente que el progreso implica que las mujeres deciden
liberarse de la “esclavitud” de ser madres: sí, puede ser que estemos
hablando de esclavitud, pero este último dato de Gravity Payments apunta
a que la esclavitud depende más bien de las facturas y de los salarios
exiguos en el banco, que de no querer traer niños a un mundo que los
necesita, y al que traen gran felicidad y muy buenos sentimientos para
la práctica totalidad de los padres y madres que deciden tenerlos.
La mayor parte de lo anterior, y en especial tanto que Price redoble
su apuesta como los datos que arroja su empresa a día de hoy,
verdaderamente apuntan en la dirección de dar validez a los resultados
empresariales que Price airea (recuerden que no son públicos).
Aunque,
sin pretender quitar ni un ápice de mérito al movimiento salarial de
Price, la pregunta procedente es: ¿Todas las empresas pueden permitirse
esta política salarial contando con que van a tener la misma progresión
de ingresos que tuvo Price tras volverse tan mediático? ¿En qué
proporción la mejora de los resultados de su empresa se debieron a la
nueva política salarial y no a otros factores que han podido estar
influyendo en estos años, como por ejemplo la recuperación económica?
Personalmente yo no tengo una respuesta rigurosa a estas intrigantes
preguntas, pero realmente encuentro una confirmación muy interesante el
hecho contrastado de la mejora del bienestar de los empleados y del
conjunto de la socioeconomía que un mejor salario para la clase media
puede aportar.
Mucho me temo que, aún así, tampoco puedo decidirme en este punto por
ser partidario de abogar por una extensión del experimento de Price a
gran escala, pensando que es demasiado pronto como para defender
llevarlo a toda la economía en su conjunto o a una parte importante de
ella.
Pero lo que sí se puede hacer, como en todo experimento inconcluso
aunque con resultados prometedores, es apostar por el siguiente
paso de ampliar la base experimental, y sin hacer el nuevo experimento
masivo, ampliar ligeramente la escala a una serie de empresas
más heterogéneas y dispares, y ver la evolución de todas ellas para
sacar nuevos datos y conclusiones. Ahí sí que íbamos a poder dilucidar
de verdad si lo de Price fue un milagro admirable pero auto-inducido, o
si por el contrario es algo replicable para el conjunto de la
socioeconomía, que al final es de lo que verdaderamente se trata.
El caso de Gravity Payments es efectivamente un caso muy concreto de una
única empresa con una casuística que puede serle muy particular. No
todas las empresas desarrollan su actividad en un mercado que les
permita catapultar de esta manera sus ingresos, ni aunque en ello
influya el bienestar de sus empleados. Al final el mercado en su
conjunto es el que es, y va a seguir siendo el mismo pastel a repartirse
más o menos entre las mismas empresas.
El beneficio en realidad sería
socioeconómico y en forma de progreso de nuestra sociedad y del
bienestar de los ciudadanos, pero para ello inevitablemente las cuentas
tienen que salir microeconómicamente y también macroeconómicamente. Pero
lo cierto es que parece haber terrenos inexplorados en los que no se
adentra nadie, y de los que además nos vamos alejando con salarios
medios cada vez más exiguos para la clase media. Se hace necesario tener
más resultados y que sean más concluyentes, y aunque a unos pueden
sorprenderles y a otros reafirmarles, lo importante aquí será
saber cuál es la mejor dirección para seguir avanzando en el progreso
socioeconómico real de nuestros sistemas, además de en sus
sostenibilidad en los plazos más largos. El resto es caminar a ciegas
con la venda puesta." (DerBlaueMond , El blog salmón, 26/03/20)
