¿Y si los trabajadores fueran dueños de su lugar de trabajo? Las empresas propiedad de sus trabajadores tienen menos desigualdad salarial, mayor seguridad laboral, mayor satisfacción en el trabajo, lazos más fuertes con la comunidad y mayor capacidad de recuperación durante las recesiones económicas. El modelo debe extenderse... en el informe, «Expanding Democratic Employee Ownership in Canada: policy options» (Ampliar la propiedad democrática de los empleados en Canadá: opciones políticas) se indica que ahora podría ser el momento de que los trabajadores financien la propiedad de los medios de producción

"David Moscrop, de Jacobin, habló recientemente con Alex Hemingway, economista jefe y analista de políticas de finanzas públicas del Canadian Centre for Policy Alternatives sobre su nuevo informe, «Expanding Democratic Employee Ownership in Canada: policy options» (Ampliar la propiedad democrática de los empleados en Canadá: opciones políticas) y por qué ahora podría ser el momento de que los trabajadores financien la propiedad de los medios de producción.

DM ¿De qué hablamos cuando hablamos de empresas de propiedad democrática? 

AH En su forma más básica, estamos hablando de empresas que son propiedad y están controladas por las personas que trabajan en ellas, en lugar de por un conjunto más reducido de propietarios de capital. Esto puede adoptar diferentes formas y estructuras. La forma tradicional es una cooperativa de trabajadores, que es una forma de propiedad colectiva. Su funcionamiento puede variar mucho.

Puede operar de una manera relativamente plana, no jerárquica, o puede tener una jerarquía más tradicional con directivos que son — y esta es una distinción importante— elegidos y revocables por el resto de los trabajadores. Así, los trabajadores tienen más control y comparten el valor de lo que producen. En este modelo, normalmente las cooperativas de trabajo asociado parten de cero, pero a veces se crean mediante la reconversión de empresas ya existentes.

El otro modelo que me gustaría destacar, y que es bastante interesante, es el llamado fideicomiso de propiedad de los trabajadores. Se trata de un modelo bastante potente que permite a un fideicomiso adquirir una empresa en nombre de sus empleados. Y lo importante es que esto ocurre sin que los trabajadores paguen nada de su bolsillo. En su lugar, los propietarios salientes de la empresa acuerdan recibir pagos diferidos que proceden de los beneficios de la empresa a lo largo de varios años. Después, los beneficios empiezan a llegar a los trabajadores.

Se trata de una forma más indirecta de propiedad de los trabajadores, en la que éstos forman parte del consejo de administración de la estructura fiduciaria. El fideicomiso está más alejado de las operaciones cotidianas de la empresa, que en teoría podría seguir funcionando de la misma manera si así lo decidieran los fideicomisarios. En la práctica, sin embargo, se tiende a ver cómo surgen mecanismos de participación cotidiana de los trabajadores a nivel operativo, y eso es importante para hacer realidad los beneficios de la propiedad democrática de los empleados.

DM

¿Por qué estos modelos no son más comunes en Canadá? 

AH

Existen obstáculos para la creación de empresas democráticas propiedad de los trabajadores, y son de varios tipos. Es muy útil contar con estructuras jurídicas claras que permitan la creación de este tipo de empresas, por lo que en Canadá estamos en proceso de aprobar una ley federal que creará una estructura fiduciaria de propiedad de los empleados en este país. Así que eso dará una nueva opción para la creación de empresas propiedad de los empleados. Además, los propietarios que quieran vender sus empresas a sus empleados podrán beneficiarse de una desgravación fiscal sobre las ganancias.

Otra serie de obstáculos, más amplios, a la propiedad de los empleados es el acceso al capital. Obviamente, los trabajadores no disponen de mucho capital, casi por definición. Si quieren crear una cooperativa de trabajo asociado, a menudo se encontrarán con que los bancos y otros prestamistas están menos familiarizados con los modelos democráticos de accionariado asalariado en Canadá, porque no hay muchos. Esto puede dificultar el acceso a la financiación. Necesitamos intervenciones políticas para solucionar este problema.

También surgen problemas de acción colectiva cuando se intenta crear una cooperativa de trabajo desde cero. Crear cualquier empresa es un reto y normalmente requiere mucho trabajo por parte de un grupo relativamente pequeño de personas al principio. Por ello, las cooperativas de trabajo asociado no ofrecen una forma fácil de compensar ese trabajo inicial y el riesgo inherente al mismo.

Los empresarios tienen un incentivo para estructurar sus negocios como empresas convencionales propiedad de inversores. Una forma de superar este reto de la acción colectiva es convertir las empresas existentes en propiedad de los empleados en lugar de empezarlas desde cero. Pero otra es contar con instituciones que puedan ayudar a apoyar e incubar nuevas empresas democráticas propiedad de los empleados. Y eso es lo que vemos en las jurisdicciones donde estos modelos tuvieron especial éxito. Hay organizaciones sectoriales, empresas de servicios empresariales que ya están creadas para ayudar a las empresas propiedad de los trabajadores y a las cooperativas de trabajo asociado, lo que facilita mucho su puesta en marcha. Y también hay capital público que se pone a trabajar —capital paciente— para permitir la puesta en marcha de este tipo de empresas desde una perspectiva financiera.

DM

Una vez que una empresa se convierte en propiedad de los trabajadores y es controlada por ellos, parecen surgir dos categorías de beneficios. Uno es el económico, tanto para el trabajador como para la sociedad en general, y el segundo es el valor inherente del control democrático sobre el lugar de trabajo. ¿Qué aspecto tienen estos beneficios en la práctica?

AH

Lo que vemos es que las empresas propiedad de sus empleados conducen a una menor desigualdad salarial, a una mayor seguridad laboral dentro de esas empresas y a una mayor remuneración de los trabajadores, ya que participan de las ganancias.

También vemos que las empresas propiedad de sus empleados son más resistentes durante las recesiones económicas. Suele ocurrir que los trabajadores se unen y tratan de evitar los despidos. En esas situaciones, pueden decidir que todos van a reducir temporalmente sus horas y su salario para capear el temporal. Así que existe ese factor de resistencia. Además, cuando las empresas son propiedad de sus empleados y están más arraigadas en la comunidad, los propietarios son, por definición, parte de esa comunidad y están más comprometidos con los intereses de la comunidad en general.

No es de extrañar que haya más satisfacción laboral en las empresas propiedad de los empleados; resulta que estar alienado de tu trabajo en el sentido marxiano no es tan bueno para la satisfacción laboral. A los trabajadores les gusta tener cierto control sobre su vida cotidiana en lugar de estar a merced de los caprichos de un jefe que no rinde cuentas. Y prefieren que se les pague el valor íntegro de su trabajo. No es de extrañar, por tanto, que en Estados Unidos tres cuartas partes de los encuestados digan que prefieren trabajar en una empresa propiedad de sus empleados, y que esa preferencia sea transversal a todos los partidos.

La investigación económica también muestra que las empresas de empleados son igual o más productivas que las empresas convencionales una vez que se pusieron en marcha. Y, de nuevo, esto tiene sentido si pensamos en la motivación de los trabajadores para contribuir a una empresa que es realmente suya.

DM

En el informe, escribes: «Generalmente damos por sentado, al menos en principio, que todo el mundo tiene derecho a opinar y, desde luego, a votar sobre lo que hacen nuestros gobiernos. Pero en las empresas y lugares de trabajo que rigen muchas de nuestras horas de vigilia (…) estos derechos democráticos mínimos están en gran medida ausentes».

También señalas que los ingresos en el modelo privado se concentran en los propietarios y no en los trabajadores. ¿Por qué los trabajadores y el país en general tardaron tanto en dar prioridad a un cambio hacia empresas bajo propiedad y control de los trabajadores? 

AH

Creo que se debe a algunas de las barreras de las que hablábamos antes. Como hemos visto en las encuestas, existe un gran interés latente entre los trabajadores por este tipo de modelo. No es fácil empezar de cero y, sobre todo, no es fácil cuando eres una persona de clase trabajadora sin el capital necesario para poner en marcha una empresa. Creo que desde el punto de vista del trabajador, es bastante sencillo en ese sentido.

En los últimos años hemos visto surgir en Canadá a la Canadian Coalition for Employee Ownership (Coalición Canadiense para la Propiedad de los Empleados), que cuenta entre sus miembros a muchos propietarios de empresas. Hay una parte del capital que está interesada en este modelo. Creo que muchos propietarios de empresas que podrían jubilarse en los próximos años están pensando en sus planes de sucesión y no quieren necesariamente vender su empresa a una gran empresa o a un competidor, y puede que no tengan hijos a los que quieran traspasársela o que quieran hacerse cargo de la empresa.

Las encuestas realizadas a estos propietarios muestran que muchos de ellos están interesados en vender a sus empleados. Por lo tanto, hay una gran oportunidad en este país para la expansión de las empresas propiedad de sus empleados. Y combinado con la introducción de esta nueva estructura jurídica de fideicomiso de propiedad de los empleados, este proceso de conversión será más fácil y más atractivo para los propietarios de empresas. Se combinará con la desgravación fiscal de las ganancias, al menos durante los próximos años, ya que en este momento se trata de una desgravación temporal.

DM

Me parece que hemos llegado a un punto crítico. Con la jubilación de los boomers se va a producir un cambio generacional en el capital y el control de las empresas. ¿Cómo derribar las barreras institucionales y psicológicas que impiden que prospere el accionariado democrático de las empresas? 

AH

Es una pregunta interesante. Creo que parte de la respuesta está relacionada con muchas de las otras luchas que son necesarias en este momento, ya sea por la organización sindical o la lucha por la redistribución de la riqueza a través de algo como un impuesto sobre la riqueza. En parte, se trata simplemente de seguir construyendo centros de poder de la clase trabajadora para luchar por este tipo de prioridades en el sistema político.

Creo que el terreno es fértil en muchos aspectos, algunos de los cuales se derivarán de la jubilación de los boomers, otros de la reciente evolución política. Pero también estamos en esta era de desigualdad extremadamente alta. Creo que hay una creciente polarización social y política y una desilusión con las instituciones, por lo que creo que hay una apertura para algunos cambios fundamentales en la forma en que funciona nuestra economía. Para muchos trabajadores no es difícil imaginar que la vida podría ser mejor con la propiedad y el control de la empresa en la que trabajan.

Creo que uno de los aspectos más interesantes de la introducción de la estructura fiduciaria de propiedad de los empleados en Canadá es que en el Reino Unido tuvo mucho éxito en poco tiempo. Ahora hay cientos de empresas propiedad de empleados creadas en ese país cada año desde que se introdujo el modelo en 2016. Y creo que la expansión de ese sector puede, con suerte, autorreforzarse y crear una nueva base de recursos para el poder de la clase trabajadora y dar luchas complementarias al movimiento sindical y los movimientos sociales.

Creo que no hay duda de que si el accionariado asalariado democrático es capaz de alcanzar un día una masa crítica en Canadá, va a empezar a preocupar bastante al gran capital. Así que, como en cualquier otra lucha, se trata de tener esa base de poder de la clase trabajadora organizada para sostenerla e impulsarla."                   

(Alex Hemingway . Economista del Centro Canadiense de Políticas Alternativas. JACOBINLAT, 06/05/24)

Italia: recuperar una fábrica

 "Este domingo se realizará en Florencia, Italia, una asamblea pública nacional organizada por el movimiento “¡Insorgiamo!” (Levantémonos). Surgido del rechazo al cierre de una fábrica y del intento de recuperarla por sus trabajadores, el movimiento recogió las demandas y simpatías sociales. Los desafíos para un movimiento político de clase con demandas y luchas comunes.

 Un interesante proceso de organización y lucha se está dando en Italia. Surgido de la pelea por mantener los puestos de trabajo en una fábrica que cerraba y motorizado por los debates en una estructura de consejo de fábrica democrático, nació el movimiento “¡Insorgiamo!” (Levantémonos). Sin embargo, fue mucho más allá de su propia lucha y recogió las demandas de los sectores más postergados de Florencia, donde se encuentra la fábrica. Esto le permitió realizar movilizaciones de 30.000 personas en septiembre del 2021 y el pasado 26 marzo y convocar a una Asamblea Pública Nacional para discutir los problemas, necesidades y exigencias de los trabajadores y el pueblo para el próximo domingo.

Para conocer más sobre este proceso hablamos con Giacomo Turci, editor de La Voce delle lotte, parte de la Red Internacional La Izquierda Diario, y dirigente de la Fracción Internacionalista Revolucionaria (FIR). 

¿Cómo comenzó este nuevo fenómeno político?

Todo empezó con los trabajadores de la fábrica GKN de Campi Bisenzio (en las afueras de Florencia), que producía ejes para automóviles, defendiendo sus puestos de trabajo.
El pasado 1 de julio, en Italia, tras varios meses de pandemia el Gobierno volvió a habilitar para los empresarios el despido "por justa causa". Fue así que el fondo financiero británico Melrose, propietario de la fábrica, envió inmediatamente un correo electrónico a todos los empleados de Florencia anunciando el cierre de la empresa. Todo ello mientras planea contratar, al mismo tiempo, a algunos trabajadores en otra fábrica del norte de Italia.

De forma inmediata los trabajadores la ocuparon y comenzaron una campaña política para comprar y reconvertir la fábrica, ya que la producción de ejes de auto es muy difícil de reiniciar mediante la expropiación de los trabajadores sin ayuda del Estado.

Todo esto lo hicieron unos cientos de trabajadores en menos de un año. La fábrica es quizás la única en Italia que tiene una estructura de consejo de fábrica democrática, como las clásicas. Esto permitió que sus 500 trabajadores pudieran llevar adelante la lucha aún cuando las burocracias sindicales estaban en contra.

Desde el principio recorrieron el país buscando coordinar con sectores de trabajadores en lucha, con jóvenes y con todos los activistas de izquierda que encontraban a su paso.

Así convocaron a dos movilizaciones en Florencia de la que participaron más de 30.000 personas en cada una, entre ellas muchos jóvenes.

¿Cómo siguió la lucha y de qué se trata el movimiento “Insorgiamo”?

La pelea de estos trabajadores ha evolucionado hacia una lucha más política en coordinación con más sectores. Un proceso de lucha de clases más clásico, con la convergencia de reivindicaciones de distintos sectores que superan ampliamente el reclamo inicial de los trabajadores de GKN.

Este movimiento en el que confluye un amplio arco de sectores de trabajadores, jóvenes, sectores populares, organizaciones obreras y de izquierda se identificó con la consigna “Insorgiamo”, que en castellano quiere decir “Levantémonos” y que tiene una larga historia. Este nombre proviene de uno de los momentos más álgidos de la lucha de clases en Italia, con la insurrección florentina en el contexto de la guerra partisana de 1943 a 1945 contra el fascismo y la ocupación nazi durante la Segunda Guerra Mundial.

Es decir que la misma elección del nombre del movimiento es un síntoma importante de que lo que se pretende construir es una lucha en el terreno político contra la clase dominante, sus partidos y el sistema social que mantienen, y no una simple "resistencia" contra los ataques económicos constantes hacia la clase obrera.

Ese movimiento es el que el próximo domingo convoca a una Asamblea Pública Nacional para discutir las demandas de los y las explotadas, y cómo pelear por ellas.

¿Cuáles son los desafíos del movimiento?

En mi opinión, si bien el movimiento ha tenido éxito y ha avanzado hasta ahora, lo que se debe hacer en este momento es dar un salto cualitativo que permita cambiar aún más el equilibrio de poder, como vienen haciendo los trabajadores de la ex GKN.

Es decir, que el movimiento debe darse objetivos concretos en las demandas y en la organización, para que sea posible llevar adelante una lucha política común que va mucho más allá del ímpetu inicial de los trabajadores de GKN, y que apunta mucho más alto que un mero proceso de reindustrialización en esa fábrica (lo que incluso todavía no se ha logrado).

El movimiento necesita un programa de lucha sobre el cual pueda construirse, atraer nuevos sectores.

¿Cuáles son las demandas que ustedes levantan desde La Voce delle lotte y la Fracción Internacionalista Revolucionaria (FIR)?

Nosotros somos conscientes de que la asamblea de este domingo 15 de mayo no será "definitiva", sino un primer paso, a la que seguirán discusiones, asambleas, decisiones democráticas.

Como Fracción Internacionalista Revolucionaria peleamos para que el Movimiento ¡Insorgiamo!, al evolucionar, conduzca a la formación de un campo político de independencia de clase en nuestro país. Esto es, un movimiento que enfrente a las burocracias sindicales, que están en contra de nuestros intereses, a la derecha política que hace populismo en medio de la crisis y supere a las variantes social-liberales que durante los últimos 30 años fueron garantes de los ataques neoliberales a los trabajadores y el pueblo italiano.

No debemos olvidarnos del hecho de que, a medida que se acercan las elecciones del próximo año, la presión para utilizar nuestras luchas y nuestro movimiento con fines meramente electorales e invocando al “mal menor” para soluciones de izquierda "razonables", "realistas", no hará más que aumentar. Por eso, darnos hoy un plan de lucha y una perspectiva política contra esta presión es parte fundamental de nuestra “urgencia”.

Proponemos entonces 4 puntos fundamentales para luchar contra el gobierno de Draghi y contra los banqueros e industriales de los que es vocero, como así también contra la escalada militarista en torno a la guerra en Ucrania. Para esto se necesita una agenda de la clase obrera y los oprimidos. Un programa que, aunque hoy no tengamos aún la relación de fuerzas suficiente, exprese una salida a la crisis capitalista, sus guerras y devastación ambiental, a favor de la clase obrera. y la gran mayoría de la población.

Por esto planteamos inicialmente 4 puntos que son los siguientes:

1) Trabajar 6 horas, 5 días sin reducción salarial. Esto nos permitiría repartir el trabajo entre ocupados, desocupados y precarios. Escala móvil de salarios que se ajusten automáticamente por inflación.

2) Por una verdadera transición ecológica, contra las ganancias y el poder desmedido de las multinacionales. Congelación de tarifas, nacionalización de grandes empresas energéticas sin compensación.

3) No a la guerra. Por la retirada inmediata de las tropas rusas de Ucrania. Luchemos contra la OTAN y la escalada militar imperialista. Participar del paro convocado por el sindicalismo de base para el próximo 20 de mayo.

4) Por una convergencia de las luchas contra la parálisis a la que nos llevan las burocracias sindicales. Plan de lucha para construir una huelga general por todas nuestras demandas.

El desafío lanzado por el colectivo de fábrica GKN debe ser cumplido. Como escribieron, es un deber de todas y todos comprometernos para que el movimiento evolucione, luego de la movilización y los éxitos de este último año, que aún son pequeños frente a los desafíos y tareas que nos plantea nuestra época."                   (Juan Andrés Gallardo  , Izquierdadiario, 13 de mayo, 2022)

¿Serán las plataformas digitales las nuevas fábricas del siglo XXI? Las plataformas digitales dato-tarea-masivas se están empezando a consolidar como un nuevo sistema de organización de muchos intercambios económicos, entre ellos las relaciones de trabajo. Una plataforma digital es una red que permite la diversidad de roles entre sus nodos y que fomenta la recirculación y redistribución de recursos

 "Por organización del trabajo entendemos el conjunto de principios, culturas, dimensiones y prácticas que rigen y estructuran el trabajo en una organización, economía o sociedad. Los sistemas de organización del trabajo son muy importantes porque son la cara oculta de la productividad, la calidad y el bienestar del trabajo. La organización del trabajo es la principal competencia soft de una organización.

Si la organización del trabajo no encaja con las motivaciones, características, estructura y relaciones laborales del trabajo y los trabajadores, los resultados organizativos pueden verse muy seriamente afectados en el largo plazo. Existe mucha evidencia científica que demuestra que la organización del trabajo es pieza clave en la explicación de las motivaciones, comportamiento y resultados de las organizaciones.

En una investigación que publicamos en 2016, ya pusimos de relieve que las formas de organización del trabajo y las relaciones sociales en el empleo son vitales para entender la evolución de la calidad del empleo en España.

El fracaso de las redes organizativas

Cada etapa histórica, en términos modernos cada revolución industrial, ha desarrollado sistemas arquetípicos de organización del trabajo que van desde la organización científica del trabajo durante la segunda revolución industrial (taylorismo y fordismo) hasta las estructuras organizativas en red de la tercera revolución industrial, la era de la información y el conocimiento.

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A principios del siglo XXI, el advenimiento de las organizaciones intensivas en conocimiento, las primeras oleadas de la digitalización, y los cambios económicos, sociales y políticos vinculados con la globalización auguraban un gran futuro para las redes organizativas interconectadas, descentralizadas, más planas, flexibles, no jerárquicas y fluidas.

Sus principales objetivos eran dar más autonomía y poder a los trabajadores, y superar las tradicionales relaciones de poder ordenadas jerárquica y burocráticamente. Pero, en paralelo, también se han consolidado trayectorias de eficiencia e instrumentos tecnológicos que debilitan la discrecionalidad de los trabajadores para tomar decisiones y ejercer más responsabilidades.

Así, se tiende ahora hacia la formalización, estandarización, documentación, información, evaluación y fragmentación de las tareas, lo que nos conduce hacia nuevas formas de reburocratización o retaylorismo.

Digitalización + COVID-19 = Reorganización

En los albores de la cuarta revolución industrial, la que se corresponde con la segunda oleada de la digitalización y que tiene como tecnologías de propósito general un sistema cada vez más interrelacionado de tecnologías digitales de segunda oleada, como la inteligencia artificial/robótica/aprendizaje de las máquinas, internet de las cosas, computación en la nube/big data, fabricación aditiva/impresión 3D, realidad virtual/aumentada, redes sociales/profesionales, o plataformas colaborativas, entre otras, las formas de organización del trabajo están cambiando profundamente. Las plataformas digitales dato-tarea-masivas se están empezando a consolidar como un nuevo sistema de organización de muchos intercambios económicos, entre ellos las relaciones de trabajo.

En este contexto, a comienzos de 2020 el mundo empezó a latir al ritmo de cinco letras y dos números: Covid-19. La consolidación de la segunda oleada digital y la crisis pandémica han puesto de relieve que no hay recuperación posible sin profundizar en el proceso de transformación digital y sin reorganizar la actividad económica en general, y el trabajo en particular, para hacerlo más sostenible.

A partir de la pandemia, el tradicional vector de resultados sostenibles, entendido como la alineación de resultados económicos, sociales y ambientales, debe incorporar una nueva dimensión, la dimensión de la salud. En otras palabras, la transformación digital es la nueva palanca para la creación de valor y las organizaciones pospandemia deben preocuparse por alcanzar resultados poliédricos: es decir, ser económicamente viables, socialmente responsables, ambientalmente neutras y sanitariamente saludables. Sin duda, las plataformas digitales pueden jugar un gran papel en esta nueva orientación organizativa

Plataformas digitales: conexión, circulación y mutualización

Las plataformas no son más que un espacio donde se organiza y conecta el intercambio económico y social. Por ejemplo, un mercado tradicional de productos alimentarios es una plataforma. Es verdad que el fenómeno de las plataformas digitales es anterior a la crisis de la Covid-19, y que la explosión de muchas de sus manifestaciones, como los intercambios masivos a través de plataformas de igual a igual, o el trabajo remoto tarea-masiva, ya hizo tambalear muchas actividades tradicionales antes de la pandemia. Pero también es cierto que las plataformas representan una gran oportunidad para el mundo poscovid.

Las extraordinarias capacidades de conexión entre agentes económicos y sociales, las infinitas posibilidades de recirculación de recursos, y la mutualización (liquidez) de roles entre la obtención y provisión hacen de las plataformas no solo un nuevo agente económico que reduce drásticamente los costes de transacción, sino también una de las innovaciones económicas y sociales más importantes de las últimas décadas. Una plataforma digital es una red que permite la diversidad de roles entre sus nodos y que fomenta la recirculación y redistribución de recursos.

Hacia el nuevo contrato social del siglo XXI

Es probable que en el futuro, cuando se revisite el papel que han jugado las plataformas digitales en la organización de la economía y el empleo, seguramente se las comparará con las fábricas. Es bastante razonable pensar que las plataformas digitales serán para el siglo XXI lo mismo que fueron las fábricas para la segunda mitad del siglo XIX y buena parte del siglo XX.

Pero cualquier institución organizadora básica de la actividad económica tiene por costumbre generar efectos y externalidades positivas y negativas a la vez. En el caso de las fábricas y la organización científica del trabajo no fue hasta bien entrada la fase madura del capitalismo industrial, justo después de la Segunda Guerra Mundial, cuando se instauró masivamente el contrato social que intercambiaba seguridad laboral y salarios fijos por productividad, lo que permitió restaurar los efectos negativos de la organización científica del trabajo y, lo más importante, generar unos resultados inigualables, al menos en occidente: la edad de oro del crecimiento. Tres décadas de crecimiento económico sostenido, y la etapa de menos desigualdad de rentas y más progreso social de la historia moderna.

Ese el gran reto que plantea hoy el surgimiento de la economía de plataformas. Las tecnologías de propósito general ya están disponibles, y los mecanismos de innovación ya han empezado a generar iniciativas de negocio y nuevas fuentes de empleo por doquier. Todas las actividades y todos los sectores económicos, de un modo u otro, se verán afectados por la organización en forma de plataforma. Ahora bien, los problemas en términos de organización de mercados, desigualdades generadas y políticas públicas son y serán numerosos y de gran envergadura. El reto es, sin duda, articular un nuevo contrato social para la economía de plataformas del siglo XXI.

Efectos de las plataformas

Algunas ideas importantes, y finales, en este sentido: debemos avanzar hacia modelos de trabajo que maximicen las ventajas de la colaboración, recirculación y mutualización (productividad, autonomía, desarrollo de carrera), al tiempo que restrinjan los inconvenientes de la plataformización (desmotivación, aislamiento, inseguridad, estrés). Para ello, es importante tomar en consideración algunos efectos que la evidencia sobre el trabajo organizado en plataformas y digitalizado, especialmente el remoto, ya está empezando a poner de relieve:

• Efectos positivos para la reducción de costes y la productividad en el corto plazo, pero con más problemas para la optimización de la eficiencia en el largo plazo si no van acompañados de prácticas organizativas que aseguren su sostenibilidad.

• Problemas para mantener en el tiempo la creatividad y la innovación, de manera que se puede llegar a romper la complementariedad entre dinámicas innovadoras con base digital (innovaciones organizativas que debiliten la innovación de producto).

• Efectos muy dependientes del tipo de trabajo, en especial de la intensidad en conocimiento. El conocimiento tiene gravedad y, en las organizaciones intensivas en conocimiento, a medida que la toma de decisiones se aleja de la generación de conocimiento (gestión por encima de la creación) se genera una trampa de conocimiento que debilita la competitividad.

• Fuertes complementariedades con las formas de protección del empleo, de manera que las relaciones laborales son imprescindibles para asegurar los efectos positivos de la organización del trabajo en general, y del trabajo en plataformas en particular.

• Muy dependientes de la inversión en todo tipo de capitales, especialmente el tecnológico y el humano."                      

  (Joan Torrent-Sellens, Catedrático de Economía, Estudios de Economía y Empresa, UOC, The Conversation, 11/01/21)

El fin de la corporación como paradigma capitalista

"El Instituto Federal de Tecnología de Zúrich descubrió en 2011 que sólo 1.318 corporaciones de gran tamaño controlan el 80% de las ganancias empresariales. Estas corporaciones son, a su vez, propiedad de unos pocos: el 10% más rico de la población de Estados Unidos posee el 84% de las acciones de empresas que cotizan en Bolsa. El mismo estudio mostró que 147 empresas controlan el 40% de la riqueza total de la red.  

Resulta claro que pretender controlar el enorme poder de las corporaciones aprobando regulaciones, pero manteniendo intacto su objetivo de maximización de beneficios, no ha funcionado. Lo que debe cambiar es el diseño estructural y la propiedad de la propia corporación. Mientras la estructura corporativa se mantenga intacta no hay suficiente retórica o regulación externa que pueda alejar a las empresas de su objetivo actual: crear más riqueza para los ricos, a la mayor velocidad posible. 

En el delicado contexto actual, en el que acecha la emergencia climática y la desigualdad, es hora de hacer obsoleta la corporación maximizadora de ganancias y controlada por los accionistas. Necesitamos crear un concepto completamente nuevo de compañía, una empresa justa, diseñada de adentro hacia afuera con un nuevo mandato: servir al bienestar general.

Un nuevo paradigma

Para que nuestra civilización pueda vivir de manera segura con bienestar dentro de los límites planetarios se necesitarán procesos más democráticos de toma de decisiones económicas. En el epicentro de este cambio aparecen nuevos tipos de propiedad empresarial guiados por criterios de justicia. Una empresa es justa si tiene una propiedad amplia y ha evolucionado más allá de la norma de maximizar la ganancia para unos pocos hacia la incorporación de una nueva norma de servicio para la mayoría.

El propósito de la economía es satisfacer las necesidades humanas. Cuando las empresas existen únicamente para generar ganancias para el capital, la sociedad está en peligro. Hoy nos encontramos en una economía del 1%, por el 1%, para el 1%. Una economía de, por y para las personas requiere un nuevo arquetipo de empresa. Como señalé en Owning Our Future, el diseño empresarial se define a través de cinco elementos centrales: propósito, propiedad, gobernanza interna, capital y redes. Externamente, por encima y alrededor de ello está la relación de la empresa con el gobierno. Internamente, el diseño empresarial potencia el liderazgo ético o el liderazgo de extracción con la intención de acumular riqueza privada.

A diferencia del monocultivo de la empresa controlada por el capital, se puede vislumbrar un nuevo modelo con una rica diversidad de diseños que incluyen cooperativas, empresas propiedad de los empleados, bancos comunitarios, cooperativas de crédito, empresas sociales, bancos estatales, empresas públicas y comunidades, entre otros. En ellos, la propiedad y el control no están en manos de la economía de casino, sino de las personas con un interés natural en las comunidades y ecosistemas saludables. Los diversos modelos actuales muestran que la arquitectura de propiedad define el propósito del negocio y determina en gran medida si las empresas operan teniendo en cuenta el bien común. 

Dichas empresas son precursoras de un modelo emergente que puede convertirse en nuestro guía hasta que podamos enfrentar el gran desafío de rediseñar las corporaciones. La generación emergente de empresas aún requieren capital, pero como su socio, no como su amo. Redes éticas como las redes mundiales de cooperativas respaldan a estas empresas. La mayoría de ellas generan ganancias, pero no las maximizan. Buscan equilibrar el beneficio con la misión.

Las empresas sociales también incorporan un claro propósito público y utilizan métodos empresariales para abordar problemas sociales, por ejemplo las creadas para contratar a los desempleados de larga duración. Tech Dump en Minneapolis, por ejemplo, entrena a exreclusos en el reciclaje de productos electrónicos.

Cabe destacar el contraste con las empresas controladas por el capital, donde sólo los accionistas –propietarios del capital– son considerados miembros. Los empleados de las empresas tradicionales no son miembros. Están marginados y desposeídos, no tienen derecho a reclamar los beneficios que contribuyen a crear y carecen de voz en el gobierno, ganando poder sólo a través de la afiliación sindical. Pero en una empresa propiedad de los empleados como JLP, la plantilla no está conceptualmente fuera de la empresa. Ellos son la firma.

El tipo de empresas alternativas más antiguo y extenso es el sector cooperativo –negocios propiedad de las personas a las que sirven– que incluye, entre otras, cooperativas de crédito propiedad de los depositantes, cooperativas agrícolas y cooperativas de consumidores.

También resulta vital para nuestro futuro quién posee el sistema bancario, un tipo de servicio que proporciona un bien público, y, por tanto, apropiado para que sea de titularidad pública. La Unión Europea (UE) tiene más de 200 bancos públicos y semipúblicos, con más de 80 agencias de financiación, que engloban el 20% de todos los activos bancarios. Las 413 cajas de ahorro municipales de propiedad pública de Alemania, Sparkassen, poseen más de 1,1 billones de euros en activos. Durante la crisis financiera mundial, estos bancos se mantuvieron al servicio del público, libres de las demandas de los especuladores que llevaron a otras entidades financieras a malas prácticas que casi hundieron la economía mundial. 

Nuestra sociedad se encuentra en un punto de ruptura, pero también en un momento de profunda innovación y rediseño. Estos modelos de propiedad alternativa tienen mucho que enseñarnos sobre lo que vendrá después: cómo se pueden aplicar sus lecciones de diseño al gran desafío de la corporación moderna.

De la regulación al diseño institucional

En un momento en que el planeta está al borde del abismo, millones de personas viven en la ansiedad económica y la extrema derecha crece en todas partes, es evidente que las viejas formas de regular el capitalismo ya no son adecuadas para enfrentar los problemas actuales. 

La economía contemporánea centrada en el capital está comenzando a resultar insostenible incluso para sí misma; es un sistema programado para su propia implosión. La comunidad financiera habla de la “burbuja de todo”, el aumento insostenible en el valor de las acciones, los bienes raíces y otros activos. 

Diez años después de la crisis financiera mundial, lo que ha cambiado es que los jóvenes se están movilizando de una forma que no se veía desde la década de 1960, y las ideas políticas radicales están sobre la mesa como nunca antes. 

Es posible que nos estemos acercando a un punto de inflexión en el que se vislumbra un cambio histórico importante. 

Una vez que un sistema pierde legitimidad, no importa cuán fuerte parezca, finalmente caerá. El sistema capitalista ya ha perdido gran parte de su legitimidad y este proceso puede profundizarse a medida que más gente vea cómo y por qué el sistema está fallando a la gran mayoría. 

Lo que a menudo mantiene en pie un sistema político-económico agonizante es el fracaso de la imaginación. Pero los principales pensadores y activistas de hoy están perforando la aparente invencibilidad del capitalismo con propuestas y enfoques audaces. Por ejemplo, en Estados Unidos, mi colega de The Democracy Collaborative, Thomas Hanna, ha propuesto que en la siguiente crisis financiera los bancos que quiebran deberían hacerse de titularidad pública. Sería una forma de desfinanciarizar nuestra economía, fragmentar grandes concentraciones de capital y proporcionar los fondos necesarios para prioridades como la energía verde.

Algo similar puede aplicarse al sector energético. Tanto en el Reino Unido como en Estados Unidos, está ganando impulso el compromiso con un sistema de energía renovable justo y controlado por la comunidad. En los últimos años, ha habido un aumento de las campañas de adquisición de servicios públicos, incluida la campaña Switched On London y la campaña #NationalizeGrid contra National Grid, una compañía británica con fines de lucro que opera tanto en Nueva Inglaterra como en el Reino Unido.

Otro sector donde se necesitan empresas de nueva generación es el de salud, particularmente el sector farmacéutico, en el que la escalada de precios, la escasez recurrente, los problemas de seguridad posteriores a la comercialización y el aumento de la financiarización son resultados naturales de las empresas diseñadas para maximizar ganancias. Mi colega Dana Brown ha propuesto desarrollar un sector farmacéutico público para los Estados Unidos, como un enfoque sistémico que reemplace la necesidad de reformas poco sistemáticas que luego podrían ser revertidas.

Además de las estrategias sectoriales, se pueden promover empresas de nueva generación a través de la propiedad de los empleados, una opción ya madura para aplicarse a gran escala. En Italia, por ejemplo, los trabajadores cuyas empresas cierran tienen el derecho prioritario de unirse a sus compañeros y adquirir la empresa, de conformidad con la Ley Marcora. El Partido Laborista ha propuesto un derecho similar en el Reino Unido, y Bernie Sanders hizo lo propio en los Estados Unidos.

También se necesitarán nuevos modelos en el sector de la tecnología. Existe un movimiento a favor de las cooperativas de plataformas propiedad de los trabajadores, como alternativas a las empresas de alta tecnología propiedad de multimillonarios. Un exejecutivo de Microsoft sugirió un modelo de “capital de usuario final”, en el que los usuarios obtienen capital en empresas como Facebook, ya que los datos de los usuarios agregan valor. Una start-up llamada Driver’s Seat ayuda a los conductores de viajes en automóvil a agregar y capturar el valor de sus datos, en lugar de que lo extraigan empresas como Uber. En estos variados enfoques podemos ver cómo se podría promover un nuevo paradigma de la empresa justa.

Reconceptualizar la empresa, rediseñarla, desplazar a la corporación tal como la conocemos es una tarea tan enorme como la eliminación de las emisiones de carbono, pero ambas son igualmente necesarias. La diferencia es que si bien el desafío climático está mucho más avanzado conceptualmente y es ampliamente aceptado como esencial, la tarea de rediseñar la corporación apenas se reconoce y sigue siendo muy poco teorizada. En todo esto, los movimientos sociales y ambientales tienen un importante papel que desempeñar. También son vitales los teóricos y los estudiosos del derecho, necesarios para avanzar en las teorías académicas de la empresa justa.

El bien común debe formar parte del ADN de las instituciones y sus prácticas económicas. Si podemos lograr tal transformación, significará que el bienestar económico de la comunidad y los trabajadores ya no dependerá de los caprichos legislativos o presidenciales en un momento determinado, sino que estará respaldado por un cambio duradero en la arquitectura subyacente del poder económico: el diseño de la propiedad y el control. Necesitamos pasar a un nuevo tipo de sistema económico eficiente, sostenible desde el punto de vista político y ecológico: una economía política moral y democrática diseñada para el bienestar de todas las personas.

Las corporaciones siguen teniendo el control con el único objetivo de generar ganancias a corto plazo. Es hora de comenzar juntos a imaginar el diseño de la empresa de la próxima generación."

(Marjorie Kelly es investigadora superior y vicepresidenta ejecutiva de The Democracy Collaborative (TDC) y destacada teórica en “diseño empresarial de próxima generación”. CTXT, 27/05/20)

Una nueva forma jurídica corporativa belga llamada 'la compañía de codecisión'

"(...) El PS belga (francófono) quiere poner a los trabajadores en el asiento del conductor de las empresas, junto a los accionistas. Quiere establecer una nueva forma jurídica corporativa llamada 'la compañía de codecisión'. Dichas empresas necesitarían instalar un órgano de toma de decisiones con dos "cámaras": una para los trabajadores y otra para los accionistas. 

 Todas las decisiones importantes de la compañía deberían tomarse por mayoría de votos dentro de ambas cámaras. Su propuesta refleja los sistemas parlamentarios bicamerales. Para ser claros, no todas las empresas estarían obligadas a transmutar en empresas de codecisión. Esta opción coexistiría con otros tipos de compañías en las que los accionistas / directores continuarían tomando las decisiones por sí mismos.Esta propuesta daría claramente un poder real de toma de decisiones a los trabajadores como colectivo con intereses distintos, y permitiría que los trabajadores bloqueen las decisiones de la junta sin necesidad de alianzas políticas con los accionistas. Obviamente, esto sería un paso radical en comparación con incluso el sistema alemán más avanzado. Pero una propuesta tan radical plantea muchas preguntas.

 La codecisión viene con la corresponsabilidad: ¿hasta dónde querrían los trabajadores (y sus sindicatos) asumir esa responsabilidad? ¿Y cuál sería el papel de los sindicatos, la negociación colectiva y el derecho de huelga en tales empresas de codecisión?La base está en progreso, esperando el impulso?Parece que hay pocas posibilidades de que Francia, el Reino Unido y Bélgica se unan rápidamente al club europeo de países con derechos de codeterminación bien establecidos para los trabajadores. 

 Pero al menos el debate está en marcha, y las propuestas se están haciendo después de décadas de letargo. Las ventanas políticas de oportunidades se abren y se cierran de manera rápida e impredecible. Con suerte, podríamos ser testigos de una primavera de codecisión europea en los próximos años ..."             ( Sara Lafuente Hernández and Stan De Spiegelaere  , Social Europe, 1 February 2018)

La fragilidad del empleo se acentúa con la economía digital

"(...) Lo que el economista del MIT David Autor señalaba en 2010 está siendo confirmado por los hechos: el mercado laboral se esta “ahuecando” en las economías de la OCDE.

 Las oportunidades se concentran cada vez más, por un lado, en unos pocos empleos de alta calificación y salarios muy altos dedicados a tareas abstractas y, por otro, en una mayoría de perfiles de baja calificación, principalmente puestos de trabajo de la industria de servicios en el escalón peor remunerado (preparadores de alimentos, ayudantes de cuidados en el hogar y otros asociados a las diferentes formas de venta). Los roles funcionales se redefinen y el empleo se polariza.

Lo novedoso es que son los puestos de trabajo intermedios los que empiezan a desaparecer, lo que significa que están en peligro una buena parte de los empleos más cualificados ocupados por licenciados que hasta ahora representaban a las profesiones liberales independientes, como arquitectos, médicos, abogados o profesores. Los mismos que sustentaban las clases medias tradicionales. 

Ellos, y otros como ellos, se verán afectados en la medida que realizan trabajos de los que se pueden segregar funciones rutinarias o en los que nuevas aplicaciones puedan aprovechar, por ejemplo, su capacidad para analizar imágenes o comprender el lenguaje en contextos complejos. 

Obviamente, los puestos de trabajo que los sustituyen requerirán solo las capacidades suficientes para operar esas aplicaciones estandarizadas. Justo lo contrario que lo que vislumbraba la Sociedad del Conocimiento.

Dos conclusiones son destacadas por los expertos incorporados al panel del Pew Research: por un lado, seguirá ensanchándose el abanico salarial entre los diferentes tipos de trabajadores; por otro, muchos de los empleos perdidos en los últimos años no van a volver.

Cambios en la naturaleza del trabajo y el “contrato social”

Si esa nueva forma de producir acarrea profundas implicaciones en la organización del trabajo, también lo tendrá en la naturaleza del contrato social. 

 La industrialización acelerada de los servicios dará lugar, de un lado, a nuevos espacios de concentración de efectivos humanos, con sueldos base, potencialmente propensos a reivindicaciones colectivas, y, de otro lado, a la explosión de un nuevo perfil de autónomos, asociadas a la figura de lo que John Moravec denomina knowmads, nuevos profesionales nómadas, personas disponibles para trabajar a cualquier hora, en cualquier lugar.

Los think tank y otros centros de pensamiento estratégico se están ocupando ya de ensalzar el papel de esos freelance globales considerados modelo y ejemplo de la libertad del “nuevo trabajador” como la más adecuada a los nuevos tiempos.

Con ello, empiezan a dibujar un nuevo modelo social que hace evolucionar el paradigma neoliberal con nuevos mitos: en el futuro, la estabilidad en los ingresos familiares requerirá a los miembros activos asumir, “en plena libertad”, diferentes trabajos “a tiempo parcial”, con horarios dispersos y retribuciones variables, complementados con ingresos marginales obtenidos de compartir activos (casas, coches, tiempo) siguiendo las pautas de la denominada sharing economy. Con el resultado de una “más fácil conciliación de la vida familiar y laboral”.

¿Le preocupa el diagnóstico? Pues confiemos en que la sociedad, (o sea, nosotros mismos), encuentre el camino para que se repartan adecuadamente los incrementos de productividad generados por el cambio tecnológico, desde luego suficientes para mejorar los niveles de bienestar heredados siempre que su reparto entre capital y trabajo sea el adecuado."                 (Ignacio Muro, Economistas frente a la crisis, 29/10/15)

Empresas sin jefes

"(...)  Un ejemplo de que hay futuro para las empresas industriales sin jefes lo tenemos en WL Gore, dónde una vez que necesitaron una nueva máquina se diseñó por todo el equipo, se enviaron laas especificaciones a un fabricante externo y este la entrego en nueve meses. 

El proceso fue muy largo, pero la nueva maquinaria fuuncionó perfectamente desde el primer día porque había sido diseñada por todo el equipo. En WL Gore afirman no tener empleados, sino “asociados”. No hay jefes, sino “patrocinadores” que ayudan a sacar adelante el trabajo. Esta filosofía la han tenido desde el primer momento y parece que no les va mal.

Quizás la empresa más grane que funciona de este modo, aunque parcialmente, es GE Aviation, la división de equipamiento para aviones de General Electric. Al principio el funcionamiento sin jefes de taller sólo se dió en la fábrica de Durham, Carolina del Norte que empezó hace un par de épocas, pero poco a poco se ha ido implementando en pequeñas fábricas de la empresa y se tiene intención de extenderlo a todas las fábricas de este gigante de 26.00 empleados.

Eso no significa que no haya jefe. Un “factory leader” impone unos objetivos y ayuda a su consecución. Pero los trabajadores son los que se encargan de decidir cómo los van a conseguir. No es una jerarquía plana, pero muchos trabajadores estarían encantados de pasarse a dicho sistema.

Un estudio de las universidades de Iowa y Texas A&M, mostró que los trabajadores de las fábricas sin jefe tenían mejores resultados que los de las empresas con gestores, siempre que se llevaran bien entre ellos. Por otro lado, hay estudios que afirman que la jerarquía puede incrementar el rendimiento.

Valve

Si hay una empresa de la que se habla a la hora de hablar de empresas sin jefes es el estudio de videojuegos Valve, conocido por su famoso producto “Half-Life”. En esta empresa no hay jerarquías, cada uno se centra en el proyecto que quiere. Los equipos se forman y deshacen espontáneamente. La movilidad entre proyectos es tan importante que las mesas tienen ruedas, de modo que cada uno puede trabajar justo al lado de quién quiera.

Esta empresa de Washington tienen 300 trabajadores y las decisiones de contratar o despedir se toman en equipo desde su fundación, en 1996. Normalmente los trabajadores tardan entre seis meses y un año en adaptarse, muchas veces cambiando de personas. Es habitual que uno de los trabajadores acabe ejerciendo de project manager del equipo. Los sueldos también se centran por equipo, los trabajadores se evalúan entre ellos y determinan el sueldo de los demás.

Otra característica de Valve es que todos los años hacen un viaje juntos, para mantener el espíritu de equipo. Es cierto que de vez en cuándo han despedido a gente, pero dicen que han acabado en buenos términos con la mayoría. Permitiendo a ex-trabajadores a quedarse con la propiedad intelectual de lo que estaban trabajando.

Semco

En esta empresa brasileña los trabajadores no sólo no tienen jefes, sino que deciden su sueldo y sus horarios. Incluso deciden sobre los ejecutivos. Los empleados le han quitado el despacho al presidente porque al viajar mucho y trabajar desde casa no entendían para qué necesitaba tanto espacio. 

También han llegado a echar a ejecutivos de una sala de reuniones porque querían celebrar un cumpleaños En Semco no hay despachos ni secretarias, todos los empleados saben imprimir o enviar un fax. 

Dicen que Semco funciona por la transparencia Todo el mundo sabe lo que hace todo el mundo y no hay modo de escaquear el bulto. Las cuentas de la empresa son públicas, y los salarios también. Incluso los sindicatos enseñan a los trabajadores a entender la contabilidad de la empresa.

Por otro lado, Semco nunca fue así. La empresa fundada en 1912 había tenido una estructura tradicional hasta la llegada al timón del hijo del fundador Ricardo Semler en 1980. Este, al contrario que su padre, no creía en una industria autárquica sino en una empresa abierta que estuviera abierta a la opinión de todos. 

Ahora los trabajadores se organizan en pequeñas unidades sin jefes y fabrican bienes industriales y la empresa ha pasado de 350 a 2.500 trabajadores. Mientras tanto, a Ricardo Semler le ha dado tiempo a escribir tres libros, Maverick y The Seven Day Weekend: Changing the way Work Works.

¿Son las empresas sin jefes la panacea?

Después de lo que vemos, cualquiera diría que las empresas sin jefes son la panacea. Si Valve, Gore-Tex y GE Aviation son capaces de triunfar en ámbitos tan distintos ¿deberíamos de eliminar las jerarquías? ¿Deberíamos de declararnos libres de jefes y buscar empleo en una de estas empresas? (...)"               (Javier J Navarro , El blog salmón, 14/11/2013)

¿Cómo sería una economía participativa?

" DIAGONAL: Hace unos 20 años, usted y Robin Hahnel desarrollaron la economía participativa o Parecon, como una alternativa a la economía capitalista y de planificación central. ¿Podría describir en pocas palabras cuál era la propuesta?

MICHAEL ALBERT: Parecon es un concepto de economía que intenta sustituir al capitalismo y también a lo que se ha llamado el socialismo del siglo XX. Señala el conjunto mínimo de instituciones que debe tener una economía para no tener clases y ser autogestionada por sus trabajadores y consumidores para sus propios intereses, según decidan, sin parcialidades estructurales y sin que haya pequeños grupos dominantes.

Obviamente, más allá de ese mínimo habrá muchas cosas que cambien en la economía participativa de un país a otro y de una industria a otra.

D.: ¿Cuáles serían las características principales de la economía participativa?

M.A.: El modelo incluye consejos autogestionados de trabajadores y consumidores, entendiendo por autogestionado que la gente influye sobre las decisiones de forma proporcional a como se ven afectadas por ellas. A veces gobierna la mayoría. Otras veces el consenso. Otras veces otras maneras de convertir las preferencias en decisiones. Las opciones de voto son elecciones tácticas que se toman para alcanzar los principios de la autogestión.

La segunda necesidad de la Parecon son los complejos equilibrados de trabajo. Hoy en día los trabajadores se dividen en dos grandes categorías. La primera, a la que los defensores de la Parecon llaman la clase coordinadora, realiza tareas que les confieren un enorme poder.

D.: ¿Qué quiere decir con “conferir poder”?

M.A.: Piensa en los abogados, doctores, ingenieros y directores de finanzas. Sus obligaciones les otorgan información, hábitos de toma de decisiones, habilidades comunicativas, confianza social, etc. El segundo tipo de trabajador, la clase obrera, realiza tareas que le privan de poder de una forma abrumadora.

Piensa en los montadores, cocineros de comida rápida y en general en toda la gente que realiza tareas repetitivas que provocan que la persona acabe con menos confianza, menos información y menos habilidades sociales que en el otro caso. La clase coordinadora que realiza únicamente tareas de poder, domina a la clase trabajadora.

D.: ¿Cómo en la antigua Unión Soviética quiere decir?

M.A.: Es la clase dirigente en el socialismo de la vieja escuela. Reclama una enorme parte de la riqueza y del poder social, especialmente cuando no hay propietarios. De tal manera que incluso si tenemos consejos de trabajadores y consumidores e incluso si estamos sinceramente comprometidos con la autogestión, si mantenemos la vieja división del trabajo donde un 20% de los trabajadores realizan todas las tareas que dan poder, ese 20% será quien establezca el calendario y proponga, debata y prepare todo.

Sus puntos de vista se impondrán. Sus objetivos se alcanzarán y llegarán a verse a sí mismos más merecedores y más valiosos que los trabajadores que cumplen las órdenes y parecen menos capaces, necesitados de dirección y de “ayuda”. Con el tiempo los coordinadores gobernarán, normalmente con una insensibilidad arrogante.

De tal manera que los complejos equilibrados de trabajo, la segunda necesidad institucional de la Parecon, divide las tareas de tal manera que cada trabajo tenga una mezcla de tareas que proporcionen una situación general de poder similar para todos. Todos estamos preparados para participar plenamente en la autogestión con nuestro papel y nuestras responsabilidades económicas.

El tercer componente de la Parecon está relacionado con los ingresos que obtenemos por nuestro trabajo. Ésta es toda la producción: ¿Qué parte me toca a mí? ¿Qué parte te llevas tú? Más general, ¿cuál es la norma que establece cuanto se lleva cada uno?

La Parecon rechaza que la gente deba obtener beneficios en base a la propiedad que posee. Rechaza que la gente se lleve todo lo que pueda por su poder de negociación. Rechaza que la gente obtenga a cambio el equivalente de lo que ellos, con su propio trabajo, producen.

D.: ¿Podría dar un ejemplo de esto?

M.A.: Por ejemplo, no piensa que tener mejores herramientas o haber nacido con un gran talento o porque resulte que produces algo de enorme valor, te garantice una recompensa mayor incluso si eso implica que la producción total en ese caso sea más valiosa.

En lugar de eso la Parecon dice que la gente que puede trabajar debería tener ingresos solamente en base a cuantas horas trabajan, lo duro que trabaje y lo duras que sean las condiciones en las que trabajan, siempre que estén haciendo trabajo que sea socialmente valioso.

D.: ¿Qué pasa entonces con lo que llama “planificación participativa”?

M.A.: Éste es el último elemento de la Parecon, también resulta que si combinas los consejos de autogestión de trabajadores y consumidores, los complejos equitativos de trabajo, y lo que nosotros llamamos remuneración equitativa por duración, intensidad y dureza del trabajo socialmente valioso, con la planificación de los mercados o la planificación central, para alcanzar unas aportaciones y una producción, tu intención de optar por las primeras tres estructuras quedará subvertida por las implicaciones de tu cuarta elección, de tal manera que incluso en contra de tus intenciones, toda la vieja mierda, por decirlo de alguna manera, volverá.

La planificación central y de los mercados, incluso si uno las utiliza con la mejor de las intenciones, traerá de nuevo un gobierno de clases e injusticias sobre los consejos autogestionados y los complejos equilibrados de trabajo y la remuneración equitativa.

Para no tener clases, la Parecon debe sustituir estas estructuras de distribución familiares y optar por una negociación descentralizada, horizontal y cooperativa de las aportaciones y la producción por parte de los consejos de trabajadores y consumidores, que los pareconistas llaman planificación participativa.

Por supuesto que estos cuatro compromisos institucionales requieren más textura para quedar claros y una importante aclaración de porqué la combinación de estas estructuras es tanto viable como merece la pena. Pero, teniendo en cuenta estas importantes advertencias, esto sería un rápido resumen.

D.: Dentro de poco va a pasar una semana en España para dar charlas sobre la Parecon. Hay mucha gente que se siente intimidada por la economía. ¿Qué puede decirles a aquellos que no se sientan lo suficientemente seguros hablando de economía? ¿A qué tipo de público intentará llegar?

M.A.: Hay algunos campos de la economía que son estúpidamente complejos y difíciles. Todo ese tipo de tonterías alrededor de extrañas formas de inversión financiera que son tan crípticas que no sé si hay alguien que sepa de que van. Sin embargo, lo realmente importante para entender lo que una buena economía necesita es bastante sencillo y es todavía más sencillo de entender, de hecho, para la gente normal que para los economistas.

Los economistas han estudiado elaboradas teorías matemáticas que no tienen prácticamente nada que ver con la realidad y que, la verdad es que oscurecen la realidad.

Cuanto más aprende el economista de academia, más lejos suele acabar del verdadero entendimiento. A menudo ni siquiera saben lo que es una corporación. En la mayor parte de los casos serían incapaces de comprender lo que acabo de ofrecer hace un momento, sobre incentivos y la división del trabajo y si hubiéramos hablado sobre planificación participatoria, lo que acabo de decir sería todavía más cierto. No lo entenderían.

Pero los trabajadores normales no tienen problemas para entender esas cosas, y son con los que espero comunicarme, una vez que se han abierto a escuchar posibilidades como estas y por muy extraños que puedan parecer los nuevos puntos de vista se hacen con ellos.

D.: Así que, ¿cuáles serían las cosas importantes a saber?

M.A.: Lo que todos necesitamos conocer de la economía real (qué papel juegan las principales instituciones ahora y en el futuro sobre lo que la gente puede hacer con su vida) se entiende relativamente fácil y es el meollo del asunto.

La verdad es que la energía mental que se necesita para conseguir tener una discusión inteligente sobre fútbol con un amigo, como hace la mayoría de los españoles, es mayor que la energía mental necesaria para comprender los temas claves de la economía y la sociedad e incluso para convertirse en monitor uno mismo de este tipo de asuntos." (Rebelión, 13/10/2011,

Entrevista a Michel Albert, impulsor de la economía participativa. “Entender una buena economía es sencillo”,Diagonal)

La discriminación positiva de las mujeres... no es positiva

"Mi editora alemana tiene en su equipo sólo a mujeres, como pude constatar durante mi última visita a la editorial con sede en Viena. Sólo hay un hombre: el señor de los recados, que también hace de manitas. Martina, la directora de esa prestigiosa editorial que nada tiene que ver con publicaciones feministas, me contó que, puesto que en el mundo editorial las mujeres son una aplastante mayoría, ella trabaja sólo con ellas. Entre mujeres solas, dice, reina un ambiente amistoso y relajado, sin rivalidades ni luchas de poder.

"En vez de implantar un horario fijo, el equipo editorial trabaja en horarios flexibles y se centra en cumplir los objetivos establecidos. Las prisas y los nervios son relativos", me contó, y personalmente sólo encontré concentración, calma y armonía. Aquel día, Martina sacó de la nevera una botella de Veuve Cliquot que compartió con varias redactoras de la casa, además de su autora. (...)

En Estados Unidos las mujeres, en estos momentos, representan la mitad de los trabajadores (un 51%), y dirigen algunas de las mayores empresas mundiales, como PepsiCo. En Occidente, gran parte del crecimiento económico de las últimas tres décadas se debe a la incorporación de la mujer al mercado laboral.

Según la tendencia actual, en el futuro trabajará cada vez un mayor número de mujeres. En el mundo occidental, las mujeres obtienen un 60% de los títulos universitarios. (...)

¿Qué ha causado esa revolución pacífica de la mujer en esas últimas décadas? Las mujeres con carreras universitarias han querido poner sus conocimientos en práctica y se han convertido en profesionales con talento. (...)

¿Y cómo reaccionan los hombres ante tanto cambio? Ellos han recibido esa revolución de las mujeres de modo sorprendentemente amistoso. Y no sólo eso: según ha demostrado una reciente encuesta en Estados Unidos, tres cuartas partes de los hombres consideran el cambio como positivo, y nueve de cada diez hombres americanos contestaron que no les causaba ningún problema que la mujer cobre un sueldo más elevado que ellos. Ahora urge que la mujer que es también madre gane el mismo sueldo que el hombre y que se le facilite la compaginación de la profesión y la maternidad. (...)

Tras todo lo dicho queda claro que la mujer ya no necesita muletas. El paternalismo masculino, que se oculta detrás de programas progresistas orientados de cara al escaparate, como "el cupo" de Rodríguez Zapatero, es contraproducente porque provoca resentimiento en la sociedad, y a la imagen de la mujer profesional le hace más daño que bien. La mujer camina sola, llega lejos y sabe sacar adelante grandes negocios, además de disfrutarlos, como Martina y su equipo editorial vienés." (MONIKA ZGUSTOVA :Un mundo de mujeres. El País, ed. Galicia, opinión, 24/01/2010, p. 31)

La nueva organización del trabajo lleva al suicidio del trabajador

"Pregunta. ¿El fordismo, la organización del trabajo surgida del sistema de producción en cadena creado por Henry Ford, ya no rige nuestras sociedades?

Respuesta. Los sindicatos se batían por reducir el número de horas y aumentar los salarios y, en menor medida, controlaban las condiciones de trabajo, pero no tocaban lo que pasaba dentro del trabajo. Un sistema que ha permitido el desarrollo de la sociedad de consumo, el crecimiento económico, pero que no ha tratado la cuestión de la existencia, de la respiración.

P. ¿Dónde respiraban?

R. Los trabajadores respiraban fuera del trabajo. Con el dinero se podía acceder al mundo, se podía entrar en una comunidad -la comunidad nacional-, un mundo -la civilización- y un espacio -el territorio del país-. Eran objetos de amor y conformaban la identidad.

P. Ahora ya no respiran...

R. La nueva organización del trabajo ha cambiado este relato y los suicidios son el grito desesperado de los trabajadores que sucumben. El Gobierno buscó una razón para los suicidios y los atribuyó a problemas personales. Para mí son un grito de revuelta ante una situación que nos desborda y de la que no podemos escapar; el suicidio abre una brecha para poder tomar el aire, es una cuchillada, como lo fue realmente en el caso de un trabajador de France Télécom que en medio de una reunión se clavó un cuchillo en el abdomen. El que se suicida nos convoca para ver lo que los demás no vemos. Nuestra civilización no es consciente de que está produciendo muertos vivientes, zombis.

P. ¿Se trata de una cuestión de productividad? ¿Cuál es el factor determinante de este cambio?

R. La evaluación individualizada de la productividad crea una división en el interior de la persona. El trabajador ha sido transformado en una especie de empleador de sí mismo. En algunos sectores, ciertamente, se le ha concedido un grado considerable de autonomía, e incluso se puede decir que es más libre. Pero lo que sucede es que una parte de sí mismo -el sujeto- va a emplear a la otra parte -el cuerpo- y le va a pedir una serie de cosas.

Si los objetivos que se impone son muy elevados, el sujeto puede pedirle al cuerpo tal vez lo imposible y es así como el cuerpo va a trabajar, no sólo en la empresa, sino fuera de la empresa; por ejemplo, pidiendo al marido o a la esposa que le ayude; formándose a su propio coste. El trabajo ha desbordado completamente su esfera para invadir la esfera de lo privado. Incluso a los trabajadores se les regala material como ordenadores, teléfonos, etcétera.

P. ¿Para ayudarles a trabajar?

R. En realidad para ayudarles a transportar su trabajo fuera del espacio de su trabajo. Ahí es donde empieza el conflicto entre el sujeto que ordena y el cuerpo que obedece. El cuerpo pensante, que es flexible y ligero, no puede serlo más que manteniendo una cierta economía vital; si se le empuja demasiado lejos, es como una máquina a la que se le pide más de la cuenta y se rompe. En lugar de producir ligereza e invención produce pesadez

P. ¿De dónde viene esta contradicción?

R. De las nuevas técnicas de gestión empresarial. Se dijo que los trabajadores ya no tenían razones para sentirse enfrentados al capital; se dijo: hemos hecho del asalariado su propio patrón, ya no hay lucha de clases. Pero el capital -ahora en forma de capital financiero- y el trabajo siguen estando ahí y el conflicto se ha trasladado.

P. ¿Dónde se ha trasladado el conflicto?

R. Hemos trasladado el antagonismo social al interior del individuo. El conflicto social estaba regulado por las negociaciones entre la patronal y los sindicatos, por las reglamentaciones etcétera y por lo que antes definíamos como la comunidad nacional, la identidad..., pero ahora el conflicto está dentro del individuo, y este conflicto es el que lleva a explotar, el suicidio. Se puede hablar de acoso laboral, de jefes malvados, y es cierto, esto está ahí y hay que denunciarlo, pero no es eso lo que sucede dentro de este individuo que se suicida, no es el patrón, es él mismo. No hay manera de establecer una mediación entre uno y uno mismo.

P. ¿Cuál sería el sistema?

R. La cuestión fundamental es cómo se hace correr a la gente. Si usted sólo quiere simplemente trabajar, no le darán ese empleo. Por esto se busca sólo a jóvenes, a gente que cree en esa idea de que son ganadores y no perdedores y que están dispuestos a comprometerse en el éxito, que están por la acción; gente que quiere moverse... El movimiento es el elemento determinante.

El segundo elemento es la polivalencia y la reestructuración, lo que supone sustituir la existencia. Pero esta misma regla permite que la empresa diga regularmente que no hacen suficiente. La gente corre para atrapar, no sólo el salario, no sólo el reconocimiento, corre por el simple hecho de correr. Cuando se corre se crea un hilo y si uno se para, el hilo se rompe. Correr es trazar una línea. Esta línea no existe. Sólo existe cuando se corre." (SIDI MOHAMED BARKAT: "La lucha de clases se ha trasladado al interior de cada trabajador". El País, ed. Galicia, cultura, 26/01/2010, p. 40)